성과관리제도 연구회

최근 한 취업포털 잡코리아가 직장인 1203명을 대상으로 직무 만족도를 조사한 결과, ‘회사 가기가 신바람 날 때’에 대한 응답으로 과반수가 ‘업무 성과를 인정받았을 때’라고 답했다. 두번째는 ‘기대하지 않았던 보너스를 받았을 때’였다. 성과급은 직장인들에게 동기를 부여하고 직장생활의 보람을 느끼게 하는 중요한 요소다. 연봉제 도입으로 성과급 지급하는 업체가 줄고 있지만 인사담당자들은 “직원의 사기를 북돋는 방법으로 성과급만한 게 없다”고 입을 모은다. ◇성과 있는 곳에 보너스 있다= 기업에서는 대부분 정례 평가를 통해 성과급을 지급하고 있다. NHN은 개인 목표를 설정해 영업·기획·개발 등 직군별로 평가를 한 후 연 2회 성과급을 지급한다. 내부 평가 진행 후 성과가 미흡한 부문에 대해 외부 컨설팅을 진행, 개선하는 기회로 삼는다. 개인별 평가가 일반적이지만 엠텍비전 처럼 본부별로 성과급을 지급해 상대적으로 팀워크를 중시하는 곳도 있다. 포상금 형태의 성과급을 지급하는 기업도 있다. 넷피아는 프로젝트 완료 후 외부자문단인 최고지식자문단(CKA)과 내부 임원이 참여하는 평가위원회를 열어 평가 등급에 따라 지급하고 있다. 김도경 부장은 “공정한 평가를 위해 외부 인사들까지 포함해 평가를 진행한다”면서 “프로젝트 팀원들에게 동기 부여를 위해 도입했는데 업무 만족도 향상에 도움을 주고 있다”고 설명했다. ◇눈에 보이지 않는 성과도 평가 대상= 비트컴퓨터는 ‘NET제도’를 통해 분기별로 성과급을 지급한다. 지급 기준에는 실적 평가뿐만 아니라 상급자, 팀원, 동료, 관리부서 등의 다면 평가까지 포함돼 있다. 가시적 실적과 함께 동료와 융합 등 ‘정성적인 요소’까지 평가한다는 것. 링네트도 실적 평가와 함께 지식경영 활동을 평가한다. 사내 지식경영시스템(KMS)에 자신의 노하우 등 지식 등록 횟수, 커뮤니티 활동 여부 등이 마일리지 형태로 수치화돼 이를 통해 성과급을 지급한다. ◇콩 한쪽도 나눈다= 한 해의 경영 성과를 직원들과 나누는 곳도 있다. 안철수연구소는 영업이익을 기준으로 임직원 급여의 일정 비율에 대해 일괄 지급하고 있다. 오픈베이스 역시 작년 월 급여의 50％에 해당하는 금액을 모든 직원에게 지급한 바 있다. 유수경 팀장은 “연말 보너스를 일괄적으로 지급하는 대신 목표를 달성한 직원들에게는 별도 포상으로 해외 여행 기회를 제공해 모든 직원이 만족할 수 있도록 했다”며 “이를 통해 직무 만족도를 높이고 회사 전체적인 분위기를 살릴 수 있었다”고 말했다. 황지혜기자@전자신문, gotit@etnews.co.kr 　 ■대기업들의 성과보상제도 　대기업들은 자체 평가기준에 맞춰 성과급을 지급하고 있다. 삼성은 ‘성과급 잔치’라는 말이 나올 정도로 지급 규모와 직원별 차이가 크며, 이에 걸맞은 까다로운 기준을 갖췄다. 반면, LG전자·SK텔레콤의 경우 개인차가 크지 않으며, 상대적으로 기준이 복잡하지도 않다. 삼성전자는 초과이익분배금(PF·Profit Sharing)과 생산성격려금(PI·Productivity Incentive) 지급제도를 운영하고 있다. PF는 2000년부터 도입한 것으로 말 그대로 목표치를 초과달성시 그 규모를 분배하는 제도다. 결산이 끝난 후 연 1회 지급하며 한도는 연봉의 최대 50%다. 매년 최고한도(연봉의 50%)를 받는 직원이 여럿 나온다. PI제도는 경영목표 달성 및 개선정도 평가를 통해 1월과 7월에 각 한차례씩 지급한다. LG전자는 기본적으로 6개 사업본부(부분)별로 그 해 성과를 바탕으로 3단계로 등급을 정하고, 이에 따라 경영성과급을 지급한다. 매년 등급별 지급규모는 차이가 있으며, 과거의 전례를 볼 때 폭은 크지 않다. SK텔레콤의 연말성과급 지급기준은 삼성보다는 LG전자와 가깝다. 자체 인사평가기준에 따라 직원들을 평가하고 이에 맞춰 성과급을 지급하는 형태다. 김준배기자@전자신문, joon@etnews.co.kr