성과관리제도 연구회

정부혁신은 효율적인 정부, 봉사하는 정부, 투명한 정부, 국민과 함께하는 정부, 그리고 분권화된 정부를 내걸고 있다. 정부출범 초기 공공부문을 대상으로 하는 개혁과 달리 현재 정부혁신은 로드맵에 따라 공직자가 스스로 시스템을 바꿔간다. 시간이 흐르면서 정부혁신의 결실도 가시화된다. 정부수립 이후 반세기 동안 변함 없었던 재정운영방식이 달라지고, 행정서비스를 원점에서 재구성해 수 조원의 경제적 효과를 거두고 있다. 국정브리핑은 5회에 걸쳐 정부혁신 현장을 찾아간다. ◆ 시리즈 순서 ① 프롤로그 : 정부혁신을 아시나요? ② 효율적인 정부 : 모든 것은 성과로 통한다 ③ 투명한 정부 : 찾기 쉽고 보기 쉬운 행정정보 ④ 참여와 분권 : 국민을 주인되게 하라 ⑤ 봉사하는 정부 : 내 손안의 행정 서비스 #1. 올해로 공직에 입문한 지 15년차 되는 A부처 김 모 팀장(서기관, 45)은 요즘 말 못할 고민이 하나 생겼다. 40대 중반을 넘어선 나이, 부처 내에서도 고참 팀장이기 때문에 큰 탈 없이 자리만 지키면 국장진급이 무난할 것으로 예상했지만 이게 여의치 않게 됐기 때문이다. 지난 7월 고위공무원단이 출범하면서 그는 안정된 미래를 보장받지 못하게 됐다. 국장이 되려면 앞으로 중앙인사위원회의 역량평가 등 까다로운 진입관문을 통과해야 되고, 부처의 선·후배는 물론 다른 부처, 민간전문가와도 경쟁을 해야 할 처지에 놓였다. “밑에서 후배들은 치고 올라오고, 부처 국장급 자리는 한정돼 있는데 관문은 점점 까다롭고 좁아지니 걱정이 깊어질 수밖에요. 과거 같으면 큰 과오만 없으면 정년까지 어떻게든 자리가 보장됐는데 앞으로는 그렇지 못할 것 같습니다. 고위공무원단에 못들면 만년 과장으로 퇴직해야 하는데 후배들 보기도 그렇고 자리 지키기가 그렇죠. 특히 저 같이 승진을 앞둔 각 부처의 고참 과장들은 말은 안하지만 끙끙 앓고 있을 겁니다. 공무원을 흔히 철밥통이라 하지만, 좋은 시절에나 통했던 전설일 뿐입니다.” "공무원 안정된 미래? 좋은 시절에나 통하던 전설" #2. 올해로 공무원이 된 지 6년째 되는 B부처 이 모 팀장(사무관, 32)은 중앙부처 역사상 가장 젊은 나이에 팀장에 오른 여성 사무관이다. 서열과 계급이 중시되는 공직사회에서 30대 여성 사무관이 쟁쟁한 선배들을 제치고 팀장을 맡은 것은 인사파괴 그 자체였다. 그가 팀장으로 발탁되면서 40대 과장들이 팀원으로 배치되는 등 조직내부에서도 인사태풍이 몰아쳤다. “나이로 보나 경험으로 보나 선배들에 비해 많이 부족해 많이 망설였습니다. 처음에는 동료들과의 관계 때문에 많이 힘들었죠. 부처내에서의 관계도 관계지만 맡은 업무가 다른 부처와 연계된 일이 많아 외부와 연락을 주고받으며 어떻게 비춰질지도 걱정이었습니다. 그러나 팀원들과 소통이 이뤄지면서 지금은 나름대로 의욕적으로 일하고 있습니다.” 이 팀장은 30, 40대 팀원들과 조화를 이뤄가며 훌륭히 업무를 추진하고 있다는 평을 주위에서 듣고 있다. ‘철밥통’. 공직사회를 연상할 때 가장 먼저 떠올리는 이미지다. 한 번 임용되면 능력과 무관하게 정년이 보장되고, 때가 되면 승진하고, 시간이 흐르면 봉급도 늘어나는 안정성을 부정적으로 빗댄 이미지다. 그러나 이는 더 이상 통용될 수 없다. 정부혁신의 뼈대라 할 수 있는 인사혁신은 공직사회의 ‘철밥통’ 신화를 허물고, 공무원들을 경쟁 체제로 몰아넣고 있는 게 현실이다. 앞선 두 사례는 공직사회 내부 인사혁신의 단편적인 예에 불과하다. 직업공무원제도의 근간이라 할 수 있는 연공서열의 ‘계급파괴’, 온정주의로 인한 부처 내 동종교배 울타리 파괴는 공직사회에 내부에서 볼 수 있는 흔한 현상이다. 같은 시기에 임용된 공무원이라도 국장, 팀장, 팀원으로 보직이 갈리고, 연봉도 업무 난이도에 따라 많게는 수 백 만원씩 차이를 보이게 된다. 결국 공무원이라도 다 같은 공무원이 아니며, 공무원도 외부 민간 전문가와 겨뤄야 하는 시대가 열리고 있다. 이 같은 인사제도의 일대 변혁은 지난 3년간 추진돼온 광범위한 정부혁신의 결과다. 개방과 경쟁?원단제’다. 1급에서 3급까지 고위 공무원들의 계급을 없앤 이 제도는 정부 출범 후 한 번도 변하지 않은 국가공무원법을 개정한 일대 혁명이다. 그동안 고위공무원의 계층구조는 실장 1급(관리관), 국장 2~3급(이사관, 부이사관), 과장이 3~4급이 맡는 식이었다. 직급의 서열은 곧 그 사람의 신분등급으로 계급을 상징했다. 그러나 지난 7월 이후 중앙행정기관의 모든 1~3급 실·국장급 1500여 명 고위공무원은 ‘고위공무원단 소속 공무원’으로 일괄 편입됐다. 계급장을 떼 버린 것이다. 1~3급 고위공무원 계급장 떼고 경쟁 대신 중앙인사위원회는 업무의 난이도 책임 등을 따져 중앙 부처 국장급 이상 1,240개 직위를 가~마 5단계 직무등급을 부여했다.(가·나 등급 15.7%, 다·라 등급 52.8%, 마 등급은 31.5%) 이 과정에서 과거 1급 직위였던 보직이 최하위 마 등급으로 분류되고, 3급 초임국장 보직이 다 등급으로 격상되는 계급파괴가 일어났다. 직무등급은 따라 엊그제 까지 같은 연봉을 받던 고위공무원들 간에 임금격차를 현실화하고 있다. 고위공무원에게는 단순한 연공이나 호봉이 아니라 ‘성과와 책임’따라 ‘직무성과급’을 차등화해 지급하기 때문이다. 지금까지는 경력이 많을수록 더 많은 임금을 받았지만, 앞으로는 더 어려운 일을 하고 더 많은 실적을 내는 사람이 더 많은 임금을 받는 구조다. 직무급(직무급 가 등급 1,200만원, 나 등급 960만원, 다 등급 720만원, 라 등급 480만원, 마 등급 240만원)만 따지더라도 가 등급과 마 등급의 연간 960만원이 차이가 나고, 전체 연봉 대비한 성과연봉의 비중이 올해 1.8% 2007년 5%, 2008년 10%로 단계적으로 확대되기 때문에 임금격차는 더 커질 수밖에 없다. 공무원들의 더 큰 어려움은 고위공무원단에 진입하기가 녹록치 않은 점에 있다. 고위공무원단의 출범은 4급 공무원에게는 새로운 진입장벽으로 가혹한 현실이다. 과거에는 최소한의 승진소요연수만 채우면 거의 자동으로 3급으로 승진하면서 국장자리가 보장됐지만 앞으로는 3개월의 후보자 교육과 대입 준비생의 ‘수학능력시험’과 같은 역량평가를 받아야 한다. 이 과정에서 합격점을 받아도 고위공무원 후보가 되는 것일 뿐이다. ‘후보’ 꼬리표를 떼려면 각 부처의 직위공모 등의 경쟁과정을 다시한번 통과해야만 한다. 얼마 전 중앙인사위원회에서 역량평가를 치룬 C부처의 박 모 과장은 “공직생활 20여 년 만에 호된 신고식을 치른 기분이다”면서 “형식적인 통과의례가 아니라 하루 종일 평가가 이뤄지면서 고위공무원으로 갖춰야 할 상황대처 능력, 자질 등을 집요하게 검증받기 때문에 무척 힘들었다”고 털어놓았다. 실제로 중앙인사위원회가 지난 8월 말까지 102명의 과장급 공무원을 대상으로 진행한 역량평가에서 8명(7.8%)이 떨어졌다. 선후배 경쟁, 타부처와 경쟁, 이제 민간인까지? 고위공무원단제는 제 식구 챙기기, 동종교배의 부처 이기주의를 허물고 민간 분야의 전문가를 정부에 참여시켜 새로운 조직문화를 만들어내는 촉매가 되고 있다. 1200여 개의 직위 가운데 20%가 민간에, 30%가 다른 부처에 개방되고 있기 때문이다. 중앙인사위원회는 9월말 현재 충원이 완료된 157개 개방형 직위 가운데 민간인이나 타 부처 공무원 등 외부 전문가가 임용된 비율은 42.7%(민간인 34.4%, 타 부처 출신 8.3%)에 이르고 있다고 밝혔다. 외부 임용비율은 국민의 정부 때(2000.7~2003.2)는 15.9%에 머물렀으나, 참여정부 이후 3년간(2003.2~2006.9) 들어서는 40.7%로 눈에 띠게 증가했다. 중앙인사위원회 장하경 고위공무원 지원단장은 “고공단 제도는 개방과 경쟁을 통해 공무원의 자질을 높이고, 이를 통해 국가의 경쟁력을 향상시키고, 이를 통해 국민에 대한 서비스를 확대하는 정부혁신의 뼈대”라고 강조했다. 그는 특히 “과거의 무사안일, 보신주의, 온정주의를 탈피해 성과와 책임 그리고 이에 대한 부담까지도 감당할 수 있는 공무원만이 고위공무원단에 진입할 수 있다”며 “국민으로부터정받자는 것이 제도의 취지”라고 설명했다. 이러한 개방과 경쟁의 인사혁신의 지향점은 성과중심주의다. 아무리 혁명적인 인사제도 개편이 이뤄진다 해도 성과가 없다면 속빈 강정에 불과하기 때문이다. 2003년 행정자치부를 시작으로 전 부처로 확산된 팀제 개편과 기관장 - 국장 - 과장으로 이어지는 직무성과 계약제와 근무성적 평정제 등은 성과중심으로 공직사회의 분위기를 바꾸고 있다. 이를 성과급과 승진 등에 반영하는 것이 새로운 인사관리시스템인 것이다.