성과관리제도 연구회

환율과 고유가 그리고 경상수지 적자 등으로 내년도 경제상황이 정부의 당초 예상보다 어려워질 것으로 전망되는 터이지만 내년도 대학 졸업예정자와 최근 졸업자를 대상으로 한 기업의 하반기 취업시즌이 시작되었다. 취업시즌에 자주 등장하는 ‘취직시험’과 ‘인재채용’은 따지고 보면 노동시장의 취업과정을 지칭하는 동전의 양면과 같은 용어이다. 우선 ‘취직시험’은 구직자의 관점에서 보는 취업과정이다. 구직자가 학교성적이나 기타 경력 등 현재와 과거의 실적과 자질을 바탕으로 희망하는 기업을 지원하여 사회인으로서 가장 중요한 직업경력을 선택하는 과정인 것이다. 반면에 ‘인재채용’은 기업의 관점에서 보는 과정이다. 기업에서 인재채용은 단순히 빈 자리를 채우거나 직원의 수를 늘리는 것 이상의 의미를 가지며 기업에 필요한 미래의 ‘핵심인재’를 충원하는 것이다. 이러한 기업의 인재채용에는 세 가지 서로 다른 모델이 내포되어 있다. 그 중 첫 번째는 ‘지원자중 가장 우수한 인재를 선발한다’는 단순경쟁모델이다. 출신학교이든, 학교성적이든, 필기시험이든 가장 자질이 우수하다고 판정한 인재를 선발한다는 논리이다. 기업의 인재채용에서 적용되는 두 번째 모델은 ‘그 직무에 맞는 가장 적합한 인재를 선발한다’는 직무적합성을 고려한 모델이다. 기업의 업무영역이 전문화되고 모든 면에서 일반적으로 우수한 범용인재보다는 해당직무의 역량과 적성을 가진 인재를 골라서 선발한다는 의미이다. 최근 일부 대기업과 공무원 시험에서 시행하는 직무적성검사도 이러한 취지에서 도입된 것이다. ‘전략적 비전’모델 비중 크다 세 번째로 중요한 기업의 인재채용 모델은 ‘우리 회사의 전략적 비전과 방향에 가장 적합한 인재를 선발한다’는 전략적 비전모델이다. 전략적 비전모델의 관점에서 본 인재채용은 그 기업의 미래역량과 경쟁력을 결정하는 중요한 요소이며 기업의 전략적 비전과 방향의 시그널을 회사 내, 외부에 전달하고 실현하는 중요한 요소이기도 하다. 기업의 인재채용은 IMF 외환위기를 거치면서 인재채용모델이 ‘단순경쟁’모델에서 ‘직무적합성’을 중시하는 방향으로 발전하였고 최근에는 한 발 더 나가서 ‘직무적합성’이상으로 인재채용의 ‘전략적 비전’을 강조하는 경향이다. 많은 기업은 물론 실제 채용과정에서 이 세 가지 모델을 모두 사용하는 경향이 있으며 그 비중은 전략적 비전, 직무적합성, 그리고 단순경쟁의 순이다. 반면에 취업전선에 나선 많은 구직자들은 아직도 영어성적이나 필기시험 등과 같은 시험위주의 ‘단순경쟁모델’의 관점에서 취업과정을 보는 경향이 많고 ‘직무적합성’이나 자신이 지원하고자 하는 기업의 ‘전략적 비전’은 중요하게 여기지 않는 경향이 있다. 기업이 인재채용과정에서 고려하는 또 하나의 모델은 ‘리스크 관리’모델이다. 리스크 관리 모델은 말 그대로 기업의 인재채용의 비용과 리스크를 줄이고 성과를 최대화하는 것이다. 기업은 많은 지원자 중에서 필요한 인재를 선발하는 데 소요되는 직접적인 비용이외에도 인재채용 리스크 비용을 지불한다. 인재채용 리스크란 선발한 인재가 채용한 후에 이탈하거나, 업무나 조직에 적응하지 못하거나 아니면 도덕적 해이에 빠지는 리스크를 말한다. 이 경우 기업은 인재채용에 소요되는 직접적인 비용이외에도 채용한 인재의 조기이탈로 인한 교육·훈련·배치 비용, 다른 지원자를 선발하지 않은 데 따른 채용기회비용, 채용이탈자로 인한 조직문화 손실비용, 기업평판 손실비용 등의 리스크를 부담하게 된다. 기업의 관심에서도 고려를 많은 기업이 채용이탈자를 줄이기 위한 프로그램을 실시하지만 여전히 우리 기업의 신입직원의 조기이탈률은 높은 편이다. 취업난을 빗대어 지칭하는 신조어가 하루가 다르게 생겨나는 요즈음 취업난 못지않게 기업은 신입직원의 조기이탈로 인한 리스크에 골머리를 앓고 있다는 것은 참으로 아이러니이다. 이제 막 취업전선에 들어선 사회생활의 초년병들이 자신의 경력과 직장을 선택할 때 자신의 관점뿐 아니라 기업의 관점을 함께 생각한다면 훨씬 더 자신있고 현명한 선택을 할 수 있을 것이다.